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Jahrestagung des Referates Wirtschaft-Arbeit-Soziales

Kassel. Der demographische Wandel stellt für Politik und Wirtschaft, Unternehmen, Handwerks- und Ausbildungsbetriebe und Arbeitsagenturen eine große Herausforderung dar. Ein zentrales Problem dabei ist der sich abzeichnende Fachkräftemangel. Unter sozialen Gesichtspunkten stellt dieser aber nicht nur ein Problem dar, sondern beinhaltet auch neue Chancen zur Teilhabe am Arbeitsmarkt. Diese Chancen für die Personengruppen benachteiligte Jugendliche, ältere Arbeitnehmerund Frauen näher zu betrachten, war Anliegen der Jahrestagung des Referates Wirtschaft-Arbeit-Soziales, die am Samstag, 13. Oktober,  im Haus der Kirche in Kassel stattgefunden hat.

Das Hauptreferat wurde von Alexander Noblé, Vorsitzender der Geschäftsführung der Agentur für Arbeit in Hanau gehalten. Er ist u.a. Mitglied des kirchlich initiierten „Runden Tisches für Arbeit im Main-Kinzig-Kreis“, Leitungsgremium des „Patenschaftsprojektes“, das mithilfe von Ehrenamtlichen benachteiligten Jugendlichen bei der Ausbildungsplatzsuche Unterstützung anbietet.

Noblé machte deutlich, dass das Hauptproblem des demographischen Wandels nicht die Tatsache sei, dass die Bevölkerungszahl sinke, sondern dass der Altersdurchschnitt steige. Dadurch könne u.a. auch der Generationenvertrag nicht mehr gehalten werden kann, da sich das Verhältnis Erwerbstätige zu Rentnern umkehre.

Der Fachkräftemangel, der jetzt schon in einzelnen Branchen, wie z.B. im Pflegebereich und einigen Regionen spürbar ist, würde durch Wanderungsbewegungen und Landflucht in einen Verteilungskampf um die Ressource Arbeitskraft münden. Mit einem deutlichen Beginn sei in zirka zwei Jahren zu rechnen, der sich im Laufe der kommenden 20 Jahre massiv verstärke. Dieser Prozess sei unumkehrbar, da Kinder, die jetzt nicht geboren seien, auch in 16 Jahren nicht aus der Schule kommen könnten um dem Arbeitsmarkt zur Verfügung zu stehen.

Folglich sei diesem Prozess nur zu begegnen, indem die benötigten Arbeitskräfte anders gewonnen würden: Anpassungsqualifizierungen für benachteiligte Jugendliche, Anwerbung von MigrantInnen, Einstellung von Älteren und Schaffung guter Arbeitsbedingungen, um diese lange und gesund an ihrem Arbeitsplatz halten zu können. In der Steigerung der Frauenerwerbstätigkeit läge bislang das größte Potential, um dem Fachkräftemangel entgegen zu treten. Es sei jedoch nicht davon auszugehen, dass der Fachkräftemangel automatisch zu einer Verbesserung der Teilnahmechancen von bisher vernachlässigten Personengruppen führe. Ebenso wenig sei mit einer Absenkung von Qualitätsstandards zu rechnen, was bedeute, dass trotz aller Qualifizierungsmaßnahmen ein öffentlich geförderter zweiter Arbeitsmarkt notwendig sei.

In den Arbeitsgruppen am Nachmittag wurden die Chancen zur Teilhabe am Arbeitsmarkt für drei Themen vertieft:  Dr. Ute Giebhardt, Frauenbeauftragte der Stadt Kassel, diskutierte in ihrer Gruppe über die Steigerung der Frauenerwerbstätigkeit. Axel Gebhardt vom Fachbereich Jugendberufsbildung des Bildungszentrum Kassel GbmH beleuchtete die Notwendigkeiten für die Qualifizierung von benachteiligten jungen Menschen und Carsten Höhre, Gesamtprojektleiter der Perspektive 50+ der Wirtschaftsförderung Region Kassel betrachtete gemeinsam mit Volker Nöchel, Personalmanager des Druck- und Spritzgußwerkes Hettich aus Frankenberg die Perspektiven für ältere Arbeitnehmer.

Jugendliche: Keiner darf verloren gehen!
Die Notwendigkeit eines gesellschaftlichen Umdenkens stellt die Arbeitsgruppe um Axel Gebhardt fest: Jugendliche dürften nicht länger nach ihrer sozialen Herkunft oder vorhandener Schwächen beurteilt und sortiert werden, sondern es gelte, ihre Stärken und Talente zu entdecken und zu fördern. Durch individuelle Förderung könnten auch familiäre Defizite kompensiert werden. Dazu sei es nötig, die verschiedenen Sozialisationsinstanzen aufeinander abzustimmen und miteinander zu vernetzen.

Auch Ausbildungsbetriebe müssten dies als ihre Aufgabe begreifen. Sie benötigten jedoch Unterstützung, denn viele verlören die von ihnen Ausgebildeten an die Großindustrie oder durch Abwanderung in die Ballungsräume. Kleine und mittlere Betriebe, die über Bedarf ausbilden, sollten dafür z.B. im Rahmen eines Umlageverfahrens entschädigt werden.

Wichtig sei auch, dass Jugendliche während der Schulzeit ein Spektrum von Berufen kennenlernten, um sich selbstbestimmt für einen Beruf entscheiden zu können. Die älter werdende Gesellschaft böte auch die Möglichkeit, durch ehrenamtliches Engagement, Jugendliche beim Übergang von der Schule in den Beruf und während der Ausbildung fördernd zu begleiten. Als Beispiele aus dem kirchlichen Bereich seien das Patenschaftsprojekt im Main-Kinzig-Kreis und der Ausbildungsverbund Rhöner Lebensmittel zu nennen.

Ältere Arbeitnehmer: Perspektive 50 +
Für eine nachhaltige Integration älterer Beschäftigter tauge das Konzept von Schonarbeitsplätzen nicht mehr und transportiere überdies ein einseitiges Bild älterer Beschäftigter. Die Arbeitsgruppe diskutierte die Notwendigkeit, diese Integrationsaufgabe als Bestandteil moderner Personalmanagementsysteme anzusehen und nicht als separiertes Spezialgebiet. Wichtige Elemente dabei seien: Lebenslanges Lernen, eine fortschrittliche Führungskultur und ein betriebliches Gesundheitsmanagement. Gesundheitserhaltende Arbeitsplätze gepaart mit aktiver Mitsprache bei der Gestaltung des Arbeitsplatzes seien Aufgaben für alle Altersgruppen und nicht nur für Ältere. Führungskräfte müssen dahingehend geschult werden, mit älteren Beschäftigten ehrlich über Belastungen, Stärken und Grenzen zu sprechen. Ziel solle dabei sein, Anpassungsmaßnahmen zu ermöglichen. Da bestimmte Aufgaben des Personalmanagements eine bestimmte Betriebsgröße erforderten, sei für Klein- und mittelständische Betriebe ihre Bewältigung nur in Verbundlösungen denkbar.

Die Integration von Menschen, die von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen sind, stelle eine besondere Aufgabe dar. Diskutiert wurde u.a. die Vermittlung über Beschäftigungsfirmen: Ein durchaus umstrittenes Instrument, das aber bei fairen Bedingungen durchaus ein Weg in die Betriebe darstellen könne. Wichtig sei, dass bei der Vermittlung auf die Qualität der Arbeitsbedingungen geachtet würde: Die Löhne müssen auskömmlich sein, Tarifvereinbarungen eingehalten und Mitnahmeeffekte von Unternehmen sollten unterbunden werden.

Darüberhinaus wurde deutlich, dass „Harz IV“ sich zu einer negativen Stigmatisierung entwickelt habe, die dringend überwunden werden müsse: Die Potentiale und Stärken der Menschen müssen in den Mittelpunkt der Betrachtung rücken – dies sei die eigentliche Motivation und der Weg, wieder den Einstieg in berufliche Arbeit schaffen. Dementsprechend müsse sozialpolitisch das Sanktionskonzept kritisch überdacht werden.

Frauen: Perspektive Wiedereinstieg
Rund 300.000 Frauen befinden sich in der „Stillen Reserve“, d.h. Frauen, die vornehmlich nach der Familienphase nicht wieder in die Berufstätigkeit zurückkehren, bei denen aber davon ausgegangen wird, dass sie unter bestimmten Bedingungen, dem Arbeitsmarkt wieder zu Verfügung stünden. Die Unterschiede zwischen den Berufsrückkehrerinnen (Frauen, die sich als arbeitssuchend melden) und den Frauen in der Stillen Reserve zeigen, welche Anstrengungen unternommen werden müssen, um dieses Potential überhaupt aktivieren zu können. In der Stillen Reserve befinden sich viele ältere Frauen, meist verheiratet, was u.a. auch den Schluss zulässt, dass viele von ihnen Angehörige zuhause pflegen (68 % aller Pflegebedürftigen werden im häuslichen Umfeld gepflegt), wohingegen unter den Berufsrückkehrerinnen viele jüngere alleinerziehende Frauen sind. Die Tatsache, dass zwar die Frauenerwerbstätigkeit in den vergangenen Jahren gestiegen ist, das Arbeitsvolumen insgesamt jedoch nicht, macht deutlich, dass die Teilzeiterwerbstätigkeit oder geringfügige Beschäftigung gegenüber der Vollzeiterwerbstätigkeit massiv angestiegen ist – mit allen negativen Folgen, die das für eigenständige Existenzsicherung und Alterssicherung hat.

Die Arbeitsgruppe um Dr. Ute Giebhardt benannte daher auch gezielte Veränderungen, die in Angriff genommen werden müssen. Flankierende Maßnahmen, die es unbedingt braucht, um Beruf und Pflege- und Kindererziehungspflichten vereinbaren zu können sind: Ausreichende, zeitlich flexible und quartiernahe Kinderbetreuungseinrichtungen und Pflegestützpunkte, ggf. auch Betriebskindergärten, Unterrichtsgarantie, familienfreundliche Arbeitszeitmodelle, auch die Arbeitszeitverkürzung für beide Geschlechter sowie die Abschaffung der „Überstunden- und Präsenzkultur“ gehöre wieder auf die Tagesordnung, da die sogenannte Sorge-Arbeit als gesellschaftliche Aufgabe durch den demographischen Wandel eher noch zunehmen wird. Das Ziel könne nicht sein, die Stille Reserve in Vollzeit bringen zu wollen, für die Sorgearbeit aber eine neue „Dienstmädchengesellschaft“ zu schaffen, mit Frauen aus dem Ausland, die ihrerseits ihre Familien und Kinder zurück lassen müssen, um in Deutschland unsere Angehörigen zu pflegen und unsere Kinder zu erziehen. Hier lägen die großen Herausforderungen und frauenpolitischen Gestaltungsaufgaben für die Zukunft, konstatierte die Arbeitsgruppe.

Weiterhin sei es überfällig, die „Frauenarbeitsplätze“ in den personennahen Dienstleistungen gesellschaftlich und monetär aufzuwerten. Ein gesetzlicher Mindestlohn sei dafür ein erster unumgänglicher Schritt, weil seine Auswirkungen im gesamten Lohngefüge, besonders aber in den unteren Lohngruppen spürbar sei.

Um den Qualifikationserhalt während der Familienphase zu gewährleisten, seien Unternehmen gut beraten, Programme zu installieren, die den Frauen ermöglichen, die Veränderungen am Arbeitsplatz nachzuvollziehen und im Kontakt zu bleiben. Was größere Unternehmen ohnehin bereithalten, könne bei KMUs über Verbundlösungen organisiert werden. (red)



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